Tips voor een sociaal, veilig werkklimaat

Aanpak ongewenste gedrag op de werkvloer. Wacht niet totdat het te laat is!

Ongepast of grensoverschrijdend gedrag, pesterijen of intimidatie op de werkvloer. Deze thema’s zijn actueler dan ooit. Helaas komt het vaker voor dan wij dachten. En daarmee wordt ook direct de vinger op de zere plek gelegd binnen organisaties. De meeste werkgevers hebben nog altijd geen beleid rondom het creëren van een veilige en plezierige werkomgeving of hoe te handelen bij ongewenste omgangsvormen. Want: ‘Pesten, intimidatie of ander grensoverschrijdend gedrag? Dat komt bij ons niet voor’ of ‘Onze werknemers kunnen voor dat soort zaken altijd terecht bij hun leidinggevende of HR’. Als dat in de praktijk ook echt zo is binnen jouw organisatie, superfijn! Maar ga daar niet zomaar vanuit. In dit blog een aantal tips die jou als werkgever kunnen helpen bij het creëren van een sociaal, veilig werkklimaat.

Een sociaal, veilig werkklimaat vraagt om een proactieve houding

Het is belangrijk dat je als werkgever aandacht hebt voor een sociaal, veilig werkklimaat. Wees daarom proactief en niet reactief. Maak het belang van dit onderwerp duidelijk, maak het bespreekbaar en neem drempels weg. Laat weten waar werknemers terecht kunnen in geval van ongepast of grensoverschrijdend gedrag. Vraag eens na of jouw werknemers weten wat ze kunnen doen in een dergelijke situatie. Door je samen in te zetten om ongewenst gedrag te voorkomen, creëer je voor álle werknemers een veilige en plezierige werkomgeving. Dit draagt bij aan een betere sfeer in de organisatie en heeft een positief effect op de productiviteit van werknemers. Bovendien leidt het tot minder psychische en fysieke klachten bij werknemers waarmee (langdurige) uitval kan worden voorkomen.

De rol van een vertrouwenspersoon in de werkomgeving

Als werkgever heb je de verplichting om werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting. Dit staat vastgelegd in de Arbowet. Wat echter niet verplicht is voor een werkgever, is het hebben van een vertrouwenspersoon. Best vreemd, want bij de aanpak van ongewenste omgangsvormen kan een vertrouwenspersoon juist helpen. Een vertrouwenspersoon biedt in de basis een luisterend oor. Iemand bij wie een werknemer in een veilige omgeving melding kan maken van ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon vangt de werknemer op en geeft advies. Ook zorgt hij of zij voor een correcte en professionele afhandeling van klachten en gemaakte afspraken.

De voor- en nadelen van een interne of externe vertrouwenspersoon

De meeste werkgevers kiezen voor een interne vertrouwenspersoon. Wie dit binnen de organisatie is, maakt niet uit. Iedere werknemer mag namelijk vertrouwenspersoon zijn. In de praktijk is dit vaak iemand die de organisatie, de cultuur en de werknemers goed kent en vaak al het aanspreekpunt is voor allerlei vragen. Realiseer je wel dat het soms ook gaat om moeilijke, gevoelige kwesties. Kijk daarom goed welke functie de interne vertrouwenspersoon bekleedt. Het is niet verstandig om een directielid aan te wijzen als vertrouwenspersoon. Dit geldt ook voor leidinggevenden, een HR manager of jurist.

Je kunt er ook voor kiezen om een externe vertrouwenspersoon in te huren. Het voordeel van een externe vertrouwenspersoon is dat deze deskundige onafhankelijk is en objectief naar elke kwestie kijkt. Dit kan het gemakkelijker maken voor werknemers om naar de vertrouwenspersoon toe te stappen.

Wil je het helemaal goed geregeld hebben? Stel dan zowel een interne als externe vertrouwenspersoon aan. Jouw werknemers kunnen dan zelf kiezen wie zij benaderen wanneer de situatie daar aanleiding toe geeft.

Een veilige en plezierige werkomgeving creëren doe je samen!

Werk samen met jouw werknemers aan een veilige en plezierige werkomgeving. Kijk daarom eerst nog eens kritisch naar je psychosociale arbeidsbelasting beleid. Is deze nog steeds actueel? Datzelfde geldt voor jouw gedragscode; sluit deze voldoende aan op de praktijk? En heb je voldoende maatregelen getroffen om ongewenst gedrag te voorkomen? Betrek ook jouw werknemers hierin. Laat hen bijvoorbeeld meedenken over het beleid of vraag om suggesties en verbeteringen. Ga samen aan de slag met een structurele aanpak op dit thema en wacht niet totdat het te laat is….

Menu